Attention à l'effet Ringelmann dans votre équipe!

Publié le 06/10/2016 à 13:20

Attention à l'effet Ringelmann dans votre équipe!

Publié le 06/10/2016 à 13:20

(Photo: 123rf.com)

Avez-vous déjà fait un travail d’équipe où vous aviez l’impression que l’apport était inégal entre les différents membres du groupe? Aviez-vous l’impression que certains faisaient plus que leur part et que d’autres avaient tendance à paresser? Parions que vous avez déjà vécu une situation semblable, que ce soit à l’école ou au travail. 


Même si on peut être d’accord que le travail d’équipe amène majoritairement de meilleurs résultats, on ne peut pas toujours en dire autant de l’effort déployé individuellement. Cette semaine, je veux vous présenter un concept qui vous aidera à mieux comprendre la motivation dans le travail collectif. 


Ce n’est pas d’hier que l’on s’intéresse à l’effort déployé distinctement par les individus dans une équipe. En 1882, Maximilien Ringelmann, un professeur d’ingénierie agricole de l’Académie d’agriculture de France, a réalisé une expérience sur l’effort individuel comparé à l’effort de groupe. En demandant à ses élèes de faire du tir à la corde, il a observé que plus le nombre de participants grandissait, plus le pourcentage d’effort de chaque individu diminuait. À sa grande surprise, il a obtenu les résultats suivants:


Source : Ringelmann, M. (1913). Recherches sur les moteurs animés : travail de l’homme. Annales de l’Institut National Agronomique, 2nd series, 12, 1-40.


Comme le démontre ce tableau, le pourcentage de force individuel passe de 100% à 49% en ajoutant des participants, et la somme de la force de 8 personnes est semblable à celle de 4 personnes. Bref, plus un groupe s’agrandit, plus le pourcentage d’efforts fournis par chaque membre diminue, et la performance collective n’augmente pas. Ce phénomène s’appelle la «paresse sociale».


Plusieurs théories tentent d’expliquer ce phénomène. L’hypothèse la plus évidente, c’est de penser que les membres d’un groupe se reposent sur les efforts des autres. Selon cette théorie, la théorie du besoin d’auto-évaluation, il est difficile d’évaluer le pourcentage de contribution de chacun, donc ceux qui participent moins peuvent se camoufler parmi la «foule».


La deuxième théorie est celle de la perception d’auto-efficacité, qui dit que la paresse sociale s’explique par le fait que plus il y a de collaborateurs, moins les participants sentiront que leur contribution est cruciale. Ils seront donc moins motivés. 


Selon la troisième théorie, celle de l’assortiment de l’effort, les membres d’une équipe vont s’adapter au niveau d’effort qu’ils perçoivent de leurs collègues.


Des études ont aussi démontré que dans les gens immergés dans une culture occidentale, qui sont plus individualistes, tendent à produire des résultats inférieurs en groupe, tandis que les gens vivant dans une culture orientale se dépassent.


Peu importe la cause, ce phénomène peut être observé dans plusieurs sphères, que ce soit dans le monde sportif, à l’école ou au travail. Par exemple, dans le monde sportif, à l’introduction d’un joueur-étoile dans une équipe de hockey, il arrive souvent que les autres joueurs baissent leurs efforts, croyant que le nouveau joueur compensera. Dans le monde du travail, plus il y a de collaborateurs à un projet, plus il y a une possibilité de paresse pour certains. 


Si vous êtes un chef d’équipe, il faut être conscient de l’effet Ringelmann, afin de mieux gérer les équipes et atteindre les objectifs de performance fixés. À l’Institut de leadership, nous invitons les chefs d’équipe à prendre conscience de ce phénomène et nous leur proposons quelques pistes de solutions. En voici quelques exemples :



  • Trouver un sens et souligner la valeur de leur travail pour que les employés restent engagés. Selon la théorie de la perception d’auto-efficacité, s’ils sentent que leur travail est important, ils seront plus enclins à produire un travail minutieux.

  • Éviter la routine : remanier les équipes crée un effet de nouveauté qui motivera le groupe.

  • Mettre en place des mesures qui permettent d’identifier l’apport individuel. Si l’on se fie à la théorie du besoin d’auto-évaluation, cela aura pour effet de maintenir leur motivation à un niveau élevé, puisqu’ils sentiront que leurs efforts sont remarqués et seront moins tentés de se reposer sur les efforts des autres.

  • Identifier les personnes toujours productives: peu importe les circonstances, il y aura toujours certains employés qui fourniront un effort similaire. Ces personnes sont des collaborateurs précieux dans les travaux de groupe de grande taille, mais il faut s’assurer que les autres n’en prennent pas avantage.


En connaissant bien les membres de votre équipe, vous saurez comment agencer les différentes personnalités de chacun pour que le groupe fonctionne bien et qu’il soit productif. En essayant ces solutions, vous découvrirez une stratégie qui convient à votre équipe et qui contrera le phénomène de «paresse sociale». 


En tous les cas, malgré l’effet Ringelmann, le travail d’équipe reste plus amusant et plus productif que le travail individuel, si on sait trouver la solution pour décupler l’esprit d’équipe.

À propos de ce blogue

Éric Paquette est Président-cofondateur de l'Institut de leadership en gestion (www.institutleadership.ca), une école de formation de haut niveau destinée aux gestionnaires québécois où plusieurs personnalités de renom viennent partager leur expérience. «S'inspirer pour mieux gérer» est un blogue qui présente des cas vécus et en fait sortir un principe ou un modèle s'appliquant à d'autres situations en contexte de gestion.

Éric Paquette

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